Wird ein Mitarbeiter krank, bedeutet das zunächst, dass organisatorische Fragen geklärt werden. Welche Arbeiten musste der Kollege noch erledigen und wer kann diese übernehmen? Doch daneben gibt es auch andere Aspekte, die zu beachten sind. In diesem Beitrag wollen wir eine Reihe von Fragen klären, die im Zusammenhang mit der Arbeitsunfähigkeit immer wieder gestellt werden.

Krankgeschrieben und doch arbeiten?

Zunächst stellt sich die grundsätzliche Frage, ob es überhaupt im Sinne des Betriebes ist, wenn ein krankgeschriebener Mitarbeiter zur Arbeit erscheint. Das mag vielleicht für die Motivation sprechen – dennoch kann es durchaus negative Auswirkungen haben. Wer wirklich krank ist, kann nicht konzentriert arbeiten – die Fehlerquote steigt und der entstehende Schaden geht über das hinaus, was ein fehlender Mitarbeiter kosten würde. Hinzu kommt die Gefahr, dass der Erkrankte Kollegen ansteckt. Dies führt nicht nur zu weniger Effektivität, sondern kann im Extremfall auch als Verletzung der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ausgelegt werden. Schließlich können kranke Mitarbeiter unbewusst dem Image des Betriebs schaden. Kunden, die sehen, dass Erkrankte im Betrieb arbeiten, werden dies negativ auslegen. Es gibt also eine ganze Reihe von Gründen, kranke Mitarbeiter nach Hause zu schicken.

Wie lange ist man krank?

In der Krankschreibung des Arztes steht, wie lange der Mitarbeiter krank ist – glauben viele Arbeitgeber. Doch das stimmt nicht. In der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung steht lediglich, wie lange ein Mitarbeiter voraussichtlich krank ist. Grundsätzlich gilt deshalb, dass man wieder zur Arbeit kommen muss, wenn man sich gesund fühlt. Allerdings ist es sehr schwer bis gar nicht nachweisbar, ob ein Mitarbeiter früher als in der Krankschreibung prognostiziert wieder arbeitsfähig ist.

Krankmeldung und Krankschreibung

Oft werden die Begriffe Krankmeldung und Krankschreibung als gleichbedeutend angesehen. Doch die Krankmeldung, die durch den Erkrankten erfolgen muss, hat unverzüglich zu erfolgen. Die Krankschreibung, die durch den Arzt erfolgt soll spätestens am vierten Tag beim Arbeitgeber vorlegen. Sie können aber auch verlangen, dass Ihnen diese Meldung früher vorgelegt wird.

Auf der Krankschreibung werden Sie vergeblich nach einer Diagnose des Arztes suchen. Auch Ihr Mitarbeiter muss Ihnen nicht verraten, woran er erkrankt ist. Das weiß lediglich der Patient, der Arzt und die Krankenkasse.

Lohnfortzahlung und Krankengeld

Grundsätzlich haben Mitarbeiter einen Anspruch auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Ausgenommen sind lediglich Neueinstellungen, die noch keine vier Wochen im Betrieb sind. Die Lohnfortzahlung wird für die gleiche Krankheit maximal sechs Wochen gewährt. Kommt es zur erneuten Erkrankung wegen der gleichen Diagnose, werden die Krankheitstage addiert, bis der Zeitraum von sechs Wochen erfüllt ist. Die Aufrechnung entfällt jedoch, wenn zwischen Ende der letzten und Beginn der neuen Erkrankung mehr als sechs Monate oder seit dem Beginn der letzten Erkrankung bereits mindestens zwölf Monate vergangen sind. Kommt während der Erkrankung eine weitere Krankheit hinzu, verlängert diese den Zeitraum nicht. Ob es sich um eine Folgeerkrankung handelt, erfährt man bei der Krankenkasse, die allerdings keine Diagnose preisgibt.

Krankheit und Kündigung

Es gehört zu den weitverbreiteten Irrtümern, dass man während der Krankheit nicht gekündigt werden kann. Doch Erkrankungen stellen keinen Kündigungsschutz dar. Im Gegenteil: Unter gewissen Umständen, kann einem Mitarbeiter sogar krankheitsbedingt gekündigt werden. Dies ist grundsätzlich möglich, wenn

  • Betriebliche Abläufe durch die Erkrankung(en) des Mitarbeiters erheblich beeinträchtigt werden. Das kann beispielsweise der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter mehr als sechs Wochen im Jahr erkrankt ist (LAG Rheinland-Pfalz vom 05.09.2011 – Az. 5 Sa 152/11)
  • Es muss der begründete Verdacht bestehen, dass der Mitarbeiter auch in Zukunft häufig krank wird. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu festgestellt, dass „eine lang andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in der unmittelbaren Vergangenheit“ ein Indiz hierfür darstellt. Deshalb genügt für eine negative Prognose vor Gericht zunächst,  die bisherige Dauer der Erkrankung und bekannte Krankheitsursachen vorzutragen.“ BAG vom 13.05.2015 – Az. 2 AZR 565/14)
  • Eine Kündigung muss im Rahmen der Gesamtumstände gerechtfertigt sein. Bei seit vielen Jahren Beschäftigten, die nicht wesentlich häufig erkrankten, dürfte eine Kündigung deshalb äußerst schwierig werden. 

Nur wenn alle drei Punkte erfüllt werden, hat man bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung eine Chance.

Was gilt bei der Erkrankung eines Angehörigen

Wenn es um die Pflege eines nahen Angehörigen geht, muss man zwischen einer – maximal sechsmonatigen – Pflegezeit und einer bis zu zehntägigen Arbeitsverhinderung. Während der Pflegezeit besteht – ähnlich wie bei der Elternzeit kein Anspruch auf Lohnfortzahlung. Auch bei der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung besteht grundsätzlich kein Lohnfortzahlungsanspruch, wenn ein Tarifvertrag keine andere Regelung vorsieht.

Besteht kein Anspruch auf Lohnfortzahlung kann der Pflegebedürftige bei seiner Pflegekasse sogenanntes Pflegeunterstüzungsgeld beantragen. Normalerweise beläuft sich dies auf 90 % des Nettoentgeltes abzüglich der Sozialversicherungsbeiträge.

In diesem Zusammenhang spielt auch § 616 BGB eine Rolle, der die Lohnfortzahlung vorsieht, wenn Ihr Mitarbeiter seine Arbeitsleistung für eine "verhältnismäßig nicht erhebliche" Zeit nicht erbringen kann und die Gründe hierfür nicht in seiner Person liegen. Was „verhältnismäßig nicht erheblich“ ist, gibt es keine eindeutige juristische Definition aber auch hier wird meist von einem maximalen Zeitraum von zehn Tagen ausgegangen. Wenn keine Tarifverträge dagegensprechen, kann die Lohnfortzahlung nach § 616 im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden. 

Bei der Pflege eines Kindes haben beide Elternteile einen Anspruch von 10 Arbeitstagen im Jahr. Der Anspruch eines Elternteils kann auf den anderen Elternteil übertragen werden. Alleinerziehende haben einen Anspruch auf 20 Arbeitstage. Bei mehreren Kindern ist der Anspruch pro Jahr auf 25 Arbeitstage begrenzt. Haben die Eltern keinen Lohnfortzahlungsanspruch, weil er im Arbeitsvertrag rechtskräftig ausgeschlossen wurde, zahlt die Krankenkasse ein Kinderkrankengeld.